Atraer y retener el talento

La compensación y los beneficios ya no dictan por qué y cuándo una persona talentosa se une o se aleja de una compañía. Los factores más importantes son la calidad del liderazgo y la habilidad de los empleados para trabajar de manera relajada.
En este artículo, ofrecemos 10 tácticas para líderes de equipos, que deben atraer y retener el mejor talento imaginable, en el momento más difícil imaginable.
(Tomado de Mujeres de Empresa, y originalmente del Club de la Efectividad)

Enseñe el negocio: En las grandes organizaciones, los empleados raramente tienen un claro sentido de lo que su patrón produce, lo que comercializa, cómo es la industria a la que pertenece, o cuál es la ventaja competitiva de su empresa. A veces, las personas necesitan ver la compañía desde afuera, antes de poder entenderla totalmente. Por eso, es importante llevar a su equipo a exposiciones, donde los productos o servicios de la empresa son presentados. Esto les compromete y les ayuda a entender su contribución.

Muéstreles su hoja de balance y ayúdeles a entender cómo, cada cosa que ellos hacen, puede afectar al mismo.

Cuando las personas son educadas, se comprometen. Y, si están comprometidas, probablemente también estén divirtiéndose. ¿Quién va a dejar una trabajo comprometedor y divertido si, además, la paga es buena?

Promueva cambios de carrera: Hace tiempo que los títulos ya no definen ni la identidad, ni la función de una persona. Hoy más que nunca, los empleados se consideran -ellos mismos- personas libres de cambiarse de trabajo, con gran frecuencia y poca vacilación. Por consiguiente, las compañías deben ajustar sus empleos para ser más fluídas y efectivas.

Cree un “Inventario del Talento”, que contenga el nombre de cada empleado junto a sus habilidades e intereses (relacionados al trabajo y otros). Así, los líderes de la compañía pueden usar esa base de datos, para proponer a los empleados nuevos trabajos que -con seguridad- les interesarán y desafiarán. A veces, esto significará crear un nuevo empleo para un empleado valioso pero inquieto. El beneficio de retener el talento es, de lejos, mucho más importante que la molestia o el costo de re-pensar el organigrama.

Preste atención a la Regla de Oro: No trate a las personas de la manera en que usted quiere ser tratado. Trátelas de la manera en que ellas quieren ser tratadas. Cada compañía es un abanico de personas con distintas necesidades y expectativas. Los líderes necesitan reconocer la importancia de un “servicio personalizado” si esperan retener el mejor talento. Todo depende de usted, usted, usted… y usted.

Aliente la libertad de expresión: Organice after-hours; salga a almorzar con su equipo y bromee con ellos antes de su próxima reunión. Alentando, a todos los miembros, a conversar sincera y abiertamente, el líder construye un clima de confianza. Es ese clima el que, a su vez, le proporcionará la visión acerca de aquello que piensan las personas de la compañía. Así sabrá de la frustración, el enojo y la apatía, antes de que éstas se manifiesten: es su oportunidad de actuar proactivamente.

Una simple pared puede decir mucho, así, podría usar “la pared del graffiti”. O sea, una superficie que se transforme en un foro de discusión de temas que los empleados no sientan cómodo expresar abiertamente.

Establezca un sistema de “madrinazgo” o “padrinazgo” : Un mentor es algo así como “la bola de cristal” del nuevo empleado. Aunque todavía no son muy utilizados, los mentores brindan una sensación de “pertenencia” a las personas, cuando éstas ingresan en un nuevo ambiente organizacional. Introduciendo inmediatamente a los nuevos reclutas en la “cultura organizacional”, los mentores les hacen sentir importantes y necesarios para el éxito de la compañía. Si se sienten necesitados, es más probable que deseen quedarse.

Los nuevos empleados necesitan ver la red social en acción. En otros términos, necesitan ser testigos de las interacciones entre las personas, ver las reuniones que despliegan y compartir el almuerzo con personas de todas partes de la organización. Necesitan ver cómo funcionan en realidad las cosas.

Sea divertida/o : Permita que las personas de su organización “personalicen” su espacio: esto construirá un “nido” que animará la productividad y la creatividad. Compre unas latas de pintura y algunos accesorios y déjelos hacer… la diferencia en el ambiente y la actitud le dejarán pasmado.

Es importante que los líderes orquesten “viajes espontáneos” con sus equipos. O sea, salir juntos y sin planificación a partir de algún trabajo que estén realizando. Este tipo de salidas comunican una cultura de sinceridad y diversión.

Conozca a su gente: Ya sea que su equipo consista en un grupo de 3 o 193, usted debe saber el nombre de cada persona que trabaja con usted. No hay más que decir.

Clarifique sus comunicaciones: Los nuevos empleados raramente saben lo que se espera de ellos exactamente: cómo serán evaluados, o con quiénes trabajarán la mayoría del tiempo. Comunicar todo esto de manera clara e inmediata es trabajo del líder. Los líderes de equipo deben comunicar, concisa y claramente, las expectativas desde el primer día. Esto establece una sensación de orden y confianza en todos los empleados, nuevos y viejos.

Realice visitas de “salida”: La retención de talento, empieza a menudo al final del proceso… Si no tiene un claro fin en mente, a la hora de conducir la entrevista con alguien que está dejando su compañía, usted está perdiendo una gran oportunidad: un empleado que se va y que ya no tiene “compromisos o ataduras” con la compañía, es una fuente sumamente importante de feedback. Por supuesto, para que este tipo de entrevistas sea efectiva, debe haber generado ANTES un clima de confianza. Mucho antes de recibir la renuncia.

Venda su empresa: Venda su compañía a las personas de talento, de la misma manera en que usted vendería sus productos a sus clientes. Anuncie su ventaja competitiva.

Los líderes deben armarse con un conjunto de frases atractivas e irresistibles para las personas con talento. Su discurso debe ser conciso, motivador y, además, debe contestar este tipo de preguntas: ¿De qué manera es diferente su compañía? ¿Qué entiende por trabajar relajada/o? ¿Cuál es su visión? ¿Cuál es su ventaja competitiva? ¿Por qué una persona talentosa debería unirse a su equipo? ¿Qué beneficios usted le ofrece?

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