Balanceando el liderazgo orientado a tareas con el orientado a personas

Grid - Blake & MoutonEn 1964 Robert Blake y Jane Mouton desarrollaron un modelo para conceptualizar estilos y relaciones de conducción. Su grilla (‘grid‘) utiliza dos ejes: “Preocupación por la gente” se grafica utilizando el eje vertical y “Preocupación por las tareas” (hay quienes dicen ‘preocupación por los resultados’, o ‘por la producción’) en el horizontal, ambos con rango de 1 a 9. La noción de que sólo dos dimensiones pueden describir el comportamiento gerencial tiene el atractivo de la simplicidad – aunque también sus limitaciones. Seguir leyendo en VENTADIRECTA·BIZ

Blake & Mouton Managerial Grid

El modelo de la Grilla de Gestión de Robert Blake y Jane Mouton es un modelo de comportamiento del liderazgo.
En ella, la preocupación por la producción se representa en una escala que va de uno a nueve en el eje horizontal (eje X). La preocupación por la gente se representa en una escala de uno a nueve en el eje vertical (eje Y).
Según Blake y Mouton hay también un tercer eje: Motivación, medido desde una posición negativa (conducida por el miedo) a otra positiva (conducida por el deseo).

El concepto distingue 5 diversos estilos de liderazgo, basados en la preocupación por la gente y la preocupación por la producción:

Grid - Blake & Mouton 1- Estilo Empobrecido (Baja Producción/ bajo interés por el personal)
Explicación: delegar y desaparecer. Un acercamiento básicamente perezoso.
Características: El encargado demuestra una baja preocupación por el personal y por la producción. Él (o ella) evita estar en problemas. Su principal preocupación es no ser considerado responsable de ningún error.
Resultados: Desorganización, descontento y disonancia debido a la carencia de un liderazgo eficaz.

2- Estilo Club de campo (Baja producción/alta preocupación por el personal)
Explicación: Parcializado, inclinada a las necesidades de los empleados.
Características: Gerencia orientada a la relación. El encargado tiene una alta preocupación por la gente, pero una baja preocupación por la producción. Presta mucha atención a la seguridad y comodidad de los empleados. Espera que esto aumente el desempeño. Es casi incapaz de emplear sus poderes punitivos, coactivos y legítimos. Esta inhabilidad proviene del miedo que de usar tales poderes podría comprometer las relaciones que mantiene con los otros miembros del equipo.
Resultados: Una atmósfera generalmente amistosa, pero no necesariamente productiva.

3- Estilo “Produzca o fallezca”: (alta producción/bajo con el personal)
Explicación: Líder autoritario o complaciente.
Características: El gerente orientado al objetivo es autocrático, tiene una alta preocupación por la producción, y una baja preocupación por el personal. Encuentra las necesidades de los empleados de poca importancia o simplemente los ve como un medio para alcanzar un fin. Provee a sus empleados de dinero y por lo tanto espera su mejor desempeño. Hay poco o ningún permiso para la cooperación o la colaboración. Ejerce presión sobre sus empleados con reglas y castigos para alcanzar las metas de la compañía. La gente fuertemente orientada al objetivo es muy fuerte con el cumplimiento de horarios. Ella es intolerante de lo que ella ve como disensión (puede apenas ser alguien creatividad). Este duro estilo de liderazgo se basa en la teoría X de Douglas McGregor. Es aplicado a menudo por las compañías que se encuentran al borde de una crisis verdadera o percibida, por ejemplo en la Gestión de Crisis.
Resultados: Mientras que los altos resultados son posibles en el corto plazo, se perderá inevitablemente un alto volumen de trabajadores calificados.

4- Estilo “a mitad de camino”: (producción media/personal media).
Explicación: El encargado intenta un equilibrio entre las metas competentes de la compañía y las necesidades de los trabajadores.
Características: El encargado muestras una cierta preocupación por la gente y la producción, esperando alcanzar un desempeño aceptable. Él cree que esto es lo que la mayoría de las personas pueden hacer.
Resultados: Los compromisos en los cuales ni la producción ni la gente necesita son completamente alcanzados.

5- Estilo de equipo: (alta producción/alta personal).
Explicación: El óptimo. El encargado tiene una alta preocupación por la gente y la producción. La motivación es alta.
Características: Este delicado estilo se basa en los tamas tratados en la teoría Y de Douglas McGregor. El encargado anima el trabajo en equipo y el compromiso entre empleados. Este estilo acentúa la generación de un ambiente en el cual los empleados se sientan parte de una compañía-familia, y los involucra en la comprensión del propósito de la organización y de la determinación de las necesidades de producción.
Resultados: Ambiente de equipo basado en la confianza y el respeto, que conduce a niveles de alta satisfacción y motivación y, consecuentemente, de alta producción.

También llamado: Matriz del Liderazgo.

ORIGEN DE LA GRILLA DE GESTIÓN. HISTORIA.
Mientras actuaban como consejeros en Exxon, Robert Blake y Jane Mouton concluyeron que hay muchos comportamientos y motivaciones en medio de los extremos de la Teoría X y Y de Douglas McGregor. Blake y Mouton encontraron que un modelo de comportamiento de la gerencia con tres vectores (preocupación por la producción, preocupación por la gente y motivación) era una representación más exacta de la realidad.

USO DE LA GRILLA DE GESTIÓN. APLICACIONES.
Analizando o entrenando al encargado, particularmente en sus habilidades para relacionarse por ejemplo: liderar con la crítica, tener iniciativa, tomar decisiones, resolver conflictos, defensa (expresando opiniones, ideas), investigación (informar qué es lo que busca) y resistencia (reaccionar ante problemas o faltas).

FORTALEZAS DE LA GRILLA DE GESTIÓN. BENEFICIOS.
Usar el modelo de la grilla hace posible medir en cierto grado los distintos estilos de liderazgo y permite analizar más de dos opciones posibles de liderazgo (X contra Y). La medida exacta es importante, debido a la tendencia de los encargados al autoengaño y a la exageración. ¡el 80% de la gente se evalúa ella misma como 9.9! Una vez que se discute el tema usando la grilla, este número se reduce hasta el 20%. Usar un modelo hace más fácil discutir abiertamente sobre el comportamiento existente y su mejora.

LIMITACIONES DE LA GRILLA DE GESTIÓN. DESVENTAJAS.
Hay más dimensiones del liderazgo que pueden ser relevantes.
El modelo descuida básicamente la importancia de las restricciones internas y externas, del contexto, de las circunstancias y de la situación.

Libro: Blake, R. y Mouton, J. (1964) – La Grilla de Gestión: La llave a la excelencia del Liderazgo

Fuente: 12Manage, link al artículo aquí.


Una de las principales virtudes del grid, a mi criterio, es salir de la dicotomía de las Teorías X e Y de Douglas McGregor y plantear la bi o tri dimensionalidad de los estilos.
Más el hecho de que quienes ayudan a aplicarlo, dejan claro que aunque la posición ideal sea Estilo de Equipo (9,9) con motivación positiva, no en todos los casos es la posición más productiva.
Las personas en general, y los líderes en particular, no tenemos ni una, ni dos, sino múltiples, muchísimas ‘dimensiones’. Debemos ser capaces de identificar las más relevantes en cada caso, y contar con herramientas apropiadas para conducirnos en esos ejes.


Otros links:

En español:

LosRecursosHumanos: Desarrollo organizacional, por Universidad Tecnológica Nacional (UTN) Bs As Argentina: TEORÍA DE LA CONTIGENCIA DE LAWRENCE Y LORSCH.
En la nota se trata la mencionada Teoría de la Contingencia; como parte de la exposición, se desarrolla como Teoría Normativa, el Método Grid. Muy buen artículo. Link: http://www.losrecursoshumanos.com/desarrollo-organizacional.htm

Grid (España): El GRiD del Liderazgo, por Grid International, Inc, la empresa fundada por Blake y Mouton; en español, varias notas. Particularmente ver la mencionada, link: http://www.gridinternational.com.es/gridtheory.htm

Gobernabilidad (Chile): ¿Hay o no hay, un mejor estilo de liderazgo?, por Juan Esain. Una exposición ‘vendedora’ del modelo, link: http://www.gobernabilidad.cl/modules.php?name=News&file=print&sid=1198

ILE, Instituto de Libre Empresa (Perú): ¿Cómo piensa un equipo de alto desempeño?, por Juan Esain.
Una introducción muy breve al modelo grid, link: http://www.ileperu.org/contenido/Articulos/equipos_jesain.htm

En inglés:

MindTools: Blake Mouton Managerial Grid: Balancing Task- and People-Oriented Leadership. (El título de mi post, lo tomé de aquí) Muy clara exposición del modelo, link: http://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_73.htm

Healthcare Forum Journal: Human Change by Design: Excerpts from a conversation with Robert R. Blake, Ph.D. by Joe Flower. (El cambio humano por diseño: resumen de una conversación con Robert R. Blake, Dr en Medicina). La nota más completa que he podido ubicar, link: http://www.well.com/~bbear/blake.html

ChangingMinds.org: The Managerial Grid. Breve nota, que incluye algunas referencias interesantes, link: http://changingminds.org/disciplines/leadership/styles/managerial_grid.htm

Performance, Learning, Leadership, & Knowledge: Leadership Questionnaire. Se trata de un cuestionario de 18 items, para caracterizar el estilo de liderazgo entre los cuatro extremos de Blake y Mouton, link: http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/bm_model.html

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