El desafío de seducir a los mejores

Las empresas brindan beneficios y compensaciones a los que consideran empleados clave para el desarrollo del negocio.
Piensan diferente, pueden innovar y aportan un valor agregado a la compañía. Tienen talento y por eso las empresas intentan retenerlos.
Lo cierto es que en las agendas de los ejecutivos de RR.HH. hay un tema que preocupa y mucho: la escasez de talentos.
En la Argentina de hoy, el cubrir las posiciones clave (y retener a esas personas) es un tema de fondo. La nota de La Nación: Seguir leyendo en VENTADIRECTA·BIZ

El escenario encierra varias problemáticas: en alguna áreas hay más vacantes que profesionales disponibles.

El reto diario de las empresas es encontrar al empleado adecuado y eso, a su vez, genera una gran competencia entre las firmas. Entonces, el talento se vuelve una virtud muy preciada, que, además, escasea.

Si bien es una situación relativamente nueva los especialistas consultados coinciden en anticipar que la falta de empleados clave para el negocio se agravará en los próximos años.

¿Qué los diferencia? “Su pensamiento crítico y el manejo de la complejidad, la integración a los equipos de trabajo, y la competencia de crear y formar otros talentos”, dice Cristina Bomchil, directora general de la Consultora Valuar.

“Crecer a una tasa del 9 por ciento anual, por cinco años consecutivos, tiene su costo. El mercado laboral no pudo acompañar las demandas. Entonces faltan talentos de las más variadas profesiones”, precisa Bernardo Hidalgo, titular de la consultora Bernardo Hidalgo & Asociados.

Mariana Vázquez, directora de Selección, Calidad & Recursos Humanos de Adecco Argentina, coincide con la opinión anterior, pero no habla de retener, sino de fidelizar. “Mientras que el primer término tiene un carácter de obligación, el segundo nos invita a ser leales desde la voluntad”, precisa.

“Para lograr esa lealtad –agrega– hay que tratar de que los valores de esa persona coincidan con los intereses de la organización. Para eso se necesita una cultura organizacional orientada hacia la gestión de talentos. Y cuando hablamos de eso me refiero a desarrollarlos, vincularlos y potenciarlos.”

El desafío

La situación ya está planteada. Los sectores de Recursos Humanos intentan enfrentar la escasez de personal clave. La pregunta es cómo lograr fidelizarlo.

“Las empresas que están enfrentando mejor este tema no plantean planes de beneficios generales, sino que encaran con seriedad procesos de diagnóstico tanto organizacional como de las personas.

Así, identifican los factores clave que las personas valoran en la organización para seguir formando parte de su plantel”, dice Sandra Ayala, gerente de Human Capital de Deloitte.

Aquí juegan un rol importante determinados beneficios y compensaciones; se busca que los empleados se sientan cómodos en el ámbito laboral.

“Se planifica el desarrollo de la carrera, con lo cual el profesional conoce su futuro; se brinda capacitación constante; se otorgan bonos a largo plazo; se pone al profesional a cargo de proyectos clave para la compañía; se presta atención al balance trabajo y calidad de vida, y se da libertad de agenda y horarios flexibles”, enumeró Bomchil.

Según detalló Ayala, existen tres grupos fundamentales en los que las empresas deberán prestar mayor atención:

  • Los jóvenes (Generación Y): sus intereses no apuntan al desarrollo en el largo plazo en una única organización. Por eso, aunque la empresa diseñe los mejores planes de retención, el joven, al cabo de un tiempo, puede preferir un cambio de compañía, por el solo hecho de enriquecer su experiencia.
  • Las mujeres: las organizaciones no están del todo preparadas para permitir el desarrollo del talento femenino. Las empresas que no se ocupen del tema quedarán rezagadas respecto de aquellas que hoy están trabajando en ese sentido.
  • Talentos en edad de retiro: hoy la expectativa de vida y la calidad de vida han cambiado mucho. Una persona de 65 años que se retira lleva consigo toda la inversión que la compañía ha hecho en ella.
  • “Algunas empresas están trabajando en este tema y ofrecen al ex empleado funciones dentro de la compañía, como mentores, consultores internos o también asesores especializados. De esta forma la persona sigue en actividad y la firma puede enriquecerse con lo que el empleado puede aportar”, detalló Ayala.

Los puestos más difíciles de cubrir son representantes de ventas, ingenieros, contadores y personal técnico. Este listado se desprende de una encuesta realizada por Manpower.

Casi 37.000 empleadores, de 27 países, participaron de esta investigación, y los que registran mayores dificultades para obtener talentos son Costa Rica, México, Nueva Zelanda, Australia y Japón.

En la Argentina

Por su lado, la consultora Adecco puso su atención en la Argentina y realizó una encuesta sobre las Expectativas y los Intereses de los Trabajadores.

De un total de 2300 consultados, el 34,62 por ciento respondió que el objetivo principal es ascender dentro de la actual compañía, mientras que para un 30,90 por ciento lo importante es permanecer en el campo actual, pero cambiar de empresa. Para el 10% de los encuestados el reto, a corto plazo, es permanecer en el puesto actual.

El 22,56 por ciento reconoció que está motivado para contribuir al éxito de la empresa; el 20,34 no se siente reconocido y casi el 18% está comprometido con la tarea, pero no con la empresa.

A la pregunta por qué cambiar de trabajo, el 25 por ciento respondió que el principal motivo es por un plan de carrera, el 24 por el balance vida laboral y personal, y el 17 por condiciones salariales.

La conclusión de este trabajo es que la retribución económica queda en tercer plano. La posibilidad de seguir formándose y de obtener un equilibrio saludable entre familia y trabajo son razones que se anteponen al salario.

Sofía Corral

Algunos ejemplos

  • AMEX Brinda oportunidades de crecimiento profesional por medio de un sistema que permite a cada empleado visualizar las plazas vacantes dentro de la compañía en todo el mundo. Prioridad, la promoción interna. Horario flexible, campeonatos de fútbol, bowling y tenis, entre otros. Cada empleado organiza su plan de capacitación junto con el supervisor por medio del programa de capacitación interna o becas de estudio.
  • COCA COLA Programa de transferencias internacionales. Publicación de posiciones en Intranet. Planes de capacitación, en el marco de la Universidad Coca-Cola. Plan de carrera. Identificación temprana y seguimiento de altos potenciales, a través del Foro de Desarrollo de Personas.
  • NOKIA Posibilidad de desarrollar una carrera profesional internacional. Los empleados pueden acceder a los puestos que se abren en las oficinas de todo el mundo. Horario flexible, trabajo desde el hogar, cuota paga del gimnasio o de una actividad recreativa similar. Programa de año sabático (sin goce de sueldo). Notebook y celular para los empleados.
  • NEXTEL Prioriza el desarrollo del personal: todas las vacantes se abren primero para los empleados. Programa de Reconocimiento y Recompensas: cada gerente entrega a los colaboradores que hayan desarrollado una acción valiosa un voucher canjeable en distintos comercios. Programa de Formación: orientado al desarrollo profesional; cubre los temas vinculados con el trabajo diario.

Acceso a la nota original, aqui
Esta nota refleja la realidad argentina de hoy, en PyMEs de dimensiones importantes. No es aún la realidad de las PyMEs realmente pequeñas. Sugiero seguir leyendo …


Hace pocos meses (27/ago/2007), en la página de la AMIA (el servicio de empleo de la AMIA es un referente en Argentina), Laura Lorber escribía:

Consejos para aumentar su atractivo como empleador

¿Cómo puede una pequeña empresa sobresalir para contratar empleados de calidad en medio de un mercado laboral cada vez más complicado?

1. Sea honesto sobre quién es como empleador. Muchas empresas intentan descifrar qué es lo que quieren los candidatos, les prometen el cielo y la tierra y esperan a que las cosas se acomoden después de contratarlos. Si la empresa no es como se promocionó, es probable que los empleados no se sientan muy contentos cuando lleguen a trabajar. Para un negocio pequeño, cada nuevo empleado puede marcar una diferencia notable y contratar a alguien que no encaja podría ser un error costoso. Describa la cultura con la que funciona su negocio y los factores que pueden motivar a los candidatos a integrarse más allá del sueldo, como el entorno de trabajo, la ubicación o el tipo de industria en la que se mueve la empresa. Algunos empleadores ofrecen, por ejemplo, una atmósfera familiar, una orientación hacia la innovación, una oportunidad para ser parte de una gran idea o una mejor calidad de trabajo o servicio.

2. No todo es dinero. La propuesta puede ser tentadora si logran demostrar que la empresa tiene una clara orientación hacia la satisfacción de sus empleados . Por ejemplo ofrecer un plan de beneficios adicionales ( recreativos, salud, descuentos, premios, fechas importantes para ellos y sus familiares, etc). RD.: Relacionar, mejor, con lo mencionado al final del párrafo #1, “atmósfera familiar, una orientación hacia la innovación, una oportunidad para ser parte de una gran idea o una mejor calidad de trabajo o servicio“.

3. Trate a los postulantes de la misma forma que le gustaría que lo trataran a Ud. Manténgalos informados del proceso de selección, en que etapa se encuentran y cuales los pasos a seguir. Una queja común entre los aspirantes a empleos es que nunca se les comunica que ha sucedido con su postulación al puesto de trabajo, por ejemplo, si han recibido su cv, si continua en el proceso o si la búsqueda ya se ha cubierto.

4. Sea ágil. Utilice todas las ventajas que una compañía pequeña tiene en comparación con los competidores grandes y más burocráticos. En un mercado donde escasean los postulantes calificados, es útil ser resuelto y moverse rápido.

Estos “tips” que menciona Laura, no son seguidos habitualmente por las empresas pequeñas. Una oportunidad de mejora …

Link a la nota original, aquí

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